Uskon, että jos tekisin gallupin vaikkapa 200:lle työntekijälle, ja kysyisin, millainen yrityskulttuuri heidän yrityksessään on, niin luulenpa että saisin melko vaihtelevia vastauksia. Sana ”kulttuuri” mielletään usein tarkoittamaan konsertteja, teatteria, elokuvia tms., ja yrityskulttuurilla taas ei ole mitään tekemistä perinteisen kulttuurikäsityksen kanssa. Tämä termi varmasti aiheuttaa sekaannuksia. Itse koen, että yrityskulttuuri on se yrityksen ”kirjoittamaton laki”.

Mikä ihmeen yrityskulttuuri?

Yrityskulttuuri on tapa toimia – joko kaikkien yhteisesti miettimä ja hyväksymä tapa, tai ylhäältä johdettuna kaikkien ”lyhyin tai pitkän hampain” hyväksymä toimintatapa. Yrityskulttuurin viestiminen on taitolaji. Onko meillä suomalaisilla sitten jostain syystä negatiivinen tapa viestiä asioista? Ja onko sen takana suomalaisten historia ja esim. käytyjen sotien painolasti, ja onko se iskostunut meillä jo yleisesti yritysten organisaatiokulttuuriin?

Ymmärretäänkö sitten edes yritysten johdossa mitä termi yrityskulttuuri tarkoittaa, ja jos sellainen ymmärrys on olemassa, niin onko se määritelty yrityksessä yhdessä kaikkien työntekijöiden kanssa, vai johtajien tai hallituksen linjaamana? Perinteisesti hallitus linjaa yrityksen strategian, ja jos yrityskulttuuri on olemassa, se pitäisi huomioida myös strategiaa tehtäessä. Bisnesguru Peter Drucker aikanaan totesi, että ”Yrityskulttuuri syö strategian aamupalaksi”. Tästä voisi päätellä, että strategia joka ei istu yrityskulttuuriin, on lähes tuhoon tuomittu.

”Yrityskulttuuri syö strategian aamupalaksi!” – Peter Drucker –

Miten yrityskulttuuria sitten voi muuttaa? Ja kenen kaikkien pitäisi osallistua muutosprosessiin? Ja kuinka kauan yrityskulttuurin muuttaminen tyypillisesti kestää? Parhaimmillaan yrityskulttuuri on kaikkien yhteisesti luoma ja silloin kaikkien on myös helpompia sitoutua siihen ja kunnioittaa sitä. Muutosprosessi on kuitenkin hidas, ja mitä vanhempi yritys on kyseessä, sitä sitkeämmässä vanhat tavat ja vanha yrityskulttuuri ovat. Kuka tai ketkä sitten ovat ne, jotka saavat aikaan alkusykäyksen yrityskulttuurin muutokselle? Ja mikä sille on syy? Muuttuneet ajat, muutokset toimialalla, yleinen taloustilanne, vai esim. se, että nuori sukupolvi tulee työelämään, ja heidän odotuksensa ja toiveensa työstä ovat täysin erilaiset kuin vaikkapa niillä, jotka ovat olleet työelämässä 20-30 vuotta. Miten ja miksi sinä haluaisit muuttaa yrityskulttuuria siellä missä itse työskentelet, ja kuinka haastavaksi kokisit tuon muutoksen aikaansaamisen?

Yksi tapa on tehdä muutosta pala kerrallaan, ja jaotella yrityskulttuuri eri osa-alueisiin:
– Näkyvä osa eli ns. artefaktit (10%): tekniikka, rakennukset, tunnukset, toimintatavat, järjestelmät, tehtävänimikkeet, organisaatiokaavat, rakenteet, tavat
– Välittömästi ”pinnan alla”: arvot, valinnat, yhteisön yhteneväisyys, epävirallinen organisaatio, vallitsevat käsitykset, puskaradio, ”klikit”
– Tiedostamaton osa: erilaiset perusoletukset, ihmissuhteiden luonne, todellisuuden, ajan ja paikan luonne, yrityksen suhde ympäristöön

Vanhat tavat istuvat sitkeässä, ja positiivisestikin ajateltuna yrityskulttuurin muutos voi viedä aikaa 1-2 vuotta!

Pienemmät muutokset on helpompi tehdä, ja siksi myös saada koko henkilökunta sitoutumaan niihin ”pala kerrallaan”. Positiivisestikin ajateltuna yrityskulttuurin muutos voi helposti viedä aikaa 1-2 vuotta. Välillä kiistaa syntyy siitä, mitkä kaikki asiat kuuluvat yrityskulttuuriin ja mitkä eivät.

Toisaalta voidaan ajatella, että yrityskulttuuriin kuuluu lähes kaikki:
– Arvot, arvostukset ja uskomukset
– Sitoutuminen – sitoutumattomuus
– Vuorovaikutussuhteet ja vuorovaikutuksen tavat
– Johtamiskulttuuri ja siinä tapahtuneet muutokset
– Riitit ja rituaalit (ja sisäiset ”talon” tavat)
– Mennyt, nykyinen ja tuleva? Mihin kiinnitetään huomiota, ja toisaalta mihin ei?
– Valta ja sen käyttäminen
– Etiikka ja moraalikäsitys
– Organisaation terveys

Millainen on sitten hyvä yrityskulttuuri? Kuten edellä jo huomasimme, yrityskulttuuri on hyvin monisyinen asia, eikä eri ihmisillä ole edes yksimielisyyttä siitä, mitä kaikkea pitää huomioida ja miksi. Toisaalta, jokainen ihminen kun on oma persoonansa, niin heillä jokaisella voi olla oma näkemyksensä ja mielipiteensä aiheesta. Voidaanko jopa todeta, että yrityskulttuuri on makuasia. Ja vetääkö edelliseen viitaten tietyn yrityksen tietynlainen yrityskulttuuri sitten puoleensa tietynlaisia samanhenkisiä ihmisiä? Melko yleinen käsitys on ainakin se, että on hyvin vaikea olla töissä yrityksessä, jonka arvomaailma ei millään tavalla vastaa omaa arvomaailmaa. Arvot kun ovat yksi keskeisistä asioista myös yrityskulttuurissa.

Yksi ainakin minun mielestäni tärkeä osa yrityskulttuuria on suhtautuminen palautteeseen. Annetaanko palautetta, ja jos annetaan, niin kuinka usein, millä tavalla ja mistä syistä? Ymmärretäänkö yrityksessä myös se, että kaikki palaute ei ole kritiikkiä, vaikka yllättävän moni tuntuu edelleen niin ajattelevan. Saatko itse palautetta, tai annatko sitä muille? Miltä sinusta tuntuu saada tai antaa palautetta?

Palaute on askel kohti parempaa – kunhan sitä vain osataan hyödyntää oikein!

Hyvään yrityskulttuuriin kuuluu sitoutuminen omaan työhön ja yritykseen, yhteisten arvojen jakaminen ja työn tarkoituksen löytäminen, ennakkoluulojen ja rajoitteiden poistaminen sekä kehittävän palautteen antaminen ja vastaanottaminen. On helpompi olla töissä yrityksessä, joiden kantavia arvoja ovat muiden tukeminen ja toinen toisiinsa luottaminen.

Toimiva ja positiivisesti kannustava yrityskulttuuri saattaa olla tulevaisuudessa entistäkin tärkeämpi kilpailutekijä, kun yritykset kilpailevat parhaista työntekijöistä. Miten on sinun edustamasi yrityksen yrityskulttuurin laita? Onko se sellainen kuin odotat, ja riittääkö se sinulle tulevaisuudessa? Yrityskulttuurilla on väliä – ihan meille jokaiselle.